定义：由玛丽·布罗德（Mary Broad）与约翰·纽斯特罗姆（John Newstrom）提出的学习迁移五杠杆模型（Five Levers to Transfer of Learning），是一个面向组织的系统框架，旨在通过五个关键干预点，将培训中获得的知识、技能和态度有效转化为员工在岗的实际行为与绩效。
核心理念：学习迁移的成功不取决于培训本身质量**（仅占20%影响），而主要取决于**培训前、中、后的组织支持系统**（占80%影响）。
适用场景：企业培训、领导力项目、变革管理、技能重塑、HRD 战略规划。
与通用迁移理论区别：本模型聚焦组织情境下的行为迁移**，而非认知心理学中的知识迁移；强调管理者、同事、制度等外部杠杆的作用。
“培训结束不是学习的终点，而是迁移的起点。
若无系统支持，再精彩的课程也只是‘一次性表演’。”
—— Mary Broad
| 杠杆 | 关键问题 | 具体干预措施 | 责任主体 |
|---|---|---|---|
| 1. 准备度 （Readiness） |
• 学员是否理解学习目的？ • 直属经理是否支持？ • 工作安排是否允许参与？ |
• 培训前与学员及经理沟通目标与期望； • 明确“学完后要做什么改变”； • 调整工作负荷，预留学习时间。 |
HR + 直属经理 |
| 2. 学习设计 （Learning Design） |
• 内容是否贴近真实工作？ • 是否包含实践与反馈？ • 是否激发内在动机？ |
• 使用真实案例/任务； • 设计角色扮演、模拟演练； • 嵌入“行动计划”制定环节。 |
培训师 + 教学设计师 |
| 3. 工作支持 （Work Environment Support） |
• 回岗后是否有资源应用所学？ • 同事是否鼓励新行为？ • 制度是否阻碍改变？ |
• 提供工具模板、流程更新； • 组建“学习伙伴”小组； • 移除政策障碍（如旧KPI冲突）。 |
直属经理 + 组织 |
| 4. 后续跟进 （Follow-up） |
• 是否有人检查进展？ • 遇到困难能否求助？ • 是否持续强化？ |
• 30/60/90天回顾会议； • 经理定期辅导对话； • 线上社区分享挑战与成功。 |
直属经理 + HRBP |
| 5. 评估与认可 （Assessment & Recognition） |
• 是否衡量行为改变？ • 成功应用是否被看见？ • 是否与激励挂钩？ |
• 用360反馈或行为观察评估； • 公开表彰“迁移先锋”； • 将应用成果纳入绩效考核。 |
HR + 高层领导 |
背景：某科技公司投入50万元培训销售团队“深度客户需求挖掘”，但3个月后行为无变化。
应用五杠杆干预：
结果：6个月内客户满意度提升22%，交叉销售率提高35%。
学习迁移五杠杆模型揭示了一个朴素而深刻的真理：培训的价值不在教室里，而在工作岗位上。当组织不再把培训视为“课程交付”，而是作为“行为改变系统工程”来设计时，学习才能真正驱动绩效，人才发展才能成为战略引擎。
数据来源：《学习与发展理论全景图谱》
适用于企业培训、HRD、OD、领导力发展