提出者：让·莱夫（Jean Lave）与爱丁娜·温格（Etienne Wenger），1991年；温格后续发展为组织学习框架
核心理念：学习不是孤立接收信息，而是通过参与一个有共同实践的社群，从“边缘”逐步走向“核心”，在互动中建构知识、技能与身份。 真正的专业能力，往往存在于“老师傅的经验”“团队的默契”“行话背后的理解”——这些隐性知识（Tacit Knowledge）只能在实践中共享。
三大核心要素（缺一不可）：
• 共同领域（Domain）：成员对某一主题有共享的兴趣或专业承诺；
• 共同体（Community）：成员定期互动、建立关系、相互支持；
• 实践（Practice）：成员共同开发资源、工具、方法、经验库。
关键洞见：“合法的边缘性参与”——新手通过观察、辅助、小任务逐步融入，而非直接承担核心角色。
“你不是先学会修车再去修车店，
而是在修车店里，边看边帮手边提问，
最终成为师傅。”
—— 实践共同体揭示了学习即参与，知识即实践
• 资深工程师退休前，带领年轻团队组成“故障诊断CoP”；
• 定期复盘真实案例，沉淀排错手册、决策树；
• 新人通过参与讨论，掌握“书本没有的直觉判断”。
• 全球销售团队建立“大客户攻坚CoP”；
• 共享谈判策略、客户画像模板、失败教训；
• 新市场成员快速吸收本地化经验，避免重复踩坑。
• 在LMS或Teams中创建“AI应用探索者CoP”；
• 成员分享Prompt技巧、自动化脚本、使用心得；
• 组织自发形成“最佳实践库”，推动技术落地。
• 并购后，双方HR组成“人才发展CoP”；
• 通过联合工作坊、轮岗交流，共建新流程；
• 在实践中化解文化冲突，形成共同语言。