提出者：美国创造性领导力中心（CCL），基于对高管发展路径的实证研究，1980年代提出；后由Morgan McCall、Robert Eichinger等人推广
核心理念：人们并非主要通过上课学习，而是通过做中学、问中学、教中学。能力成长的三大来源占比为：
• 70% 来自挑战性工作经验（如新项目、危机处理、跨部门协作）；
• 20% 来自人际互动与反馈（如导师指导、同事交流、360反馈）；
• 10% 来自正式学习（如培训、课程、阅读）。
关键启示：组织应将人才发展重心从“办多少课”转向“创造多少成长机会”。
注意：70-20-10是经验比例参考，非精确公式，不同岗位/层级比例可调整（如新员工可能需更高正式学习占比）。
“你不会因为读了一百本游泳书就会游泳，
你是因为跳进水里扑腾才学会的。”
—— 70-20-10强调真实场景才是能力的熔炉
经验 · 他人 · 正式学习
典型活动：
设计要点：任务需有“适度 stretch”（拉伸感），并配套反思机制（如复盘会）。
典型活动：
设计要点：营造心理安全环境，鼓励坦诚反馈与知识流动。
典型活动：
设计要点：聚焦“即时可用”内容，与70%/20%活动紧密衔接（如训前诊断、训后行动计划）。
当一位销售主管说：“我今年最大的成长，不是那场产品培训，而是第一次独立带队打下区域大客户”——70-20-10模型就完成了它的使命：**让组织看见“工作即学习”，让员工在实战中绽放潜能**。
数据来源：《学习与发展理论全景图谱》
适用于HRD、L&D负责人、业务Leader、人才发展专家参考